HeRo 2026 - HR efektívne a odborne

Umelá inteligencia mala byť pre personalistov tým najlepším spojencom - nástrojom na automatizáciu rutiny a zefektívnenie výberu.
Dnes však stojíme pred novou realitou: AI sa stala rovnako silnou zbraňou v rukách uchádzačov. Sme svedkami technologických pretekov v zbrojení, kde proti sebe stoja naše ATS systémy a sofistikované nástroje kandidátov. Pozrieme pod povrch tohto fenoménu a rozoberieme si tri kritické fázy, v ktorých technológia mení pravidlá hry, a predovšetkým - ako sa voči nim brániť.
Čo sa dozviete:
   •  Pasca automatizácie a "dokonalé" životopisy: Kým my automatizujeme triedenie, kandidáti automatizujú rozosielanie. Ukážeme si, ako AI generuje nielen záplavu prihlášok, ale aj "prifarbené" životopisy na steroidoch. Pokúsime sa rozlíšiť, kedy čítame skutočný profil talentu a kedy len výsledok precízneho "prompt inžinierstva", ktorý nemá oporu v realite.
   •  Digitálny Cyrano: Keď kandidát nie je sám: Prejdeme k najväčšej hrozbe súčasnosti - priamemu podvádzaniu v reálnom čase. Predstavíme si nástroje ako Chatly, či iné "interview copilots", ktoré počúvajú vaše otázky a okamžite generujú odpovede na obrazovku uchádzača.
   •  Neviditeľná hrozba: Nástup smart okuliarov: Pozrieme sa za roh blízkej budúcnosti. S príchodom novej generácie smart okuliarov (napr. Meta Ray-Ban) sa podvádzanie presúva z monitora priamo pred oči kandidáta. Zistíte, prečo očný kontakt cez webkameru už nemusí byť zárukou integrity a prečo tradičné metódy detekcie zlyhávajú.
   •  Stratégia obrany: Návrat k ľudskej podstate: Cieľom nie je bojovať s technológiou, ale adaptovať sa. Prednáška vyústi do konkrétnych riešení a taktiky výberu. Povieme si, ako zmeniť štruktúru pohovorov, aké typy otázok AI "bolia" a prečo sa autenticita a overovanie zručností v praxi stávajú novým štandardom výberového procesu.

Psychodiagnostika z pohľadu uchádzača, z pohľadu hiring manažéra a z pohľadu konzultanta psychodiagnostiky.
Plusy a mínusy zo všetkých troch strán s vysvetlením na konkrétnych príkladoch.

Čo bráni manažérom, aby nabrali odvahu urobiť rozhodnutie rozlúčiť sa s neproduktívnym členom tímu?
Čo sa začne diať, keď líder "milo mlčí" a aký to má dopad na výkonnosť tímu?
Ako s istotou identifikovať, kto je v tíme tým veslárom, ktorý zaberá opačným smerom?
Kedy ešte stojí za to investovať energiu do práce s problémovým zamestnancom a kedy je na mieste ukončenie spolupráce?
Ako na to, keď príde na lámanie chleba - ako to zvládnuť dôstojne, rýchlo a bez zbytočnej drámy?

Nábor dnes pôsobí moderne - nové technológie, nástroje a procesy. Napriek tomu často pracujeme s rovnakými návykmi ako pred rokmi, len v modernejšom "svetri".
Spoločne otvoríme tému, prečo klasické náborové postupy často míňajú kandidátov, ktorí na portáloch nečakajú a nereagujú na generické inzeráty.
Zároveň ponúkneme pohľad na to, ktoré "retro" princípy má zmysel si v nábore ponechať. Bez výčitiek, bez nostalgie - s nadhľadom a realitou trhu práce.

Diskusia prenesie tému náboru do reálnej praxe firiem z rôznych segmentov. Otvorí pohľad na to, kde dnes nábor funguje, kde naráža na limity a aké rozhodnutia musia HR tímy robiť v realite trhu práce.
Reč bude aj o kandidátoch, spolupráci s hiring manažérmi a jednoduchých princípoch, ktoré majú v nábore zmysel aj dnes.

To, ako sa v práci cítime, do značnej miery ovplyvňuje aj to, ako k nej pristupujeme. Interná komunikácia a spôsob, akým firma komunikuje so svojimi ľuďmi, je preto kľúčovým faktorom podporujúcim ich engagement.
Ako teda prostredníctvom internej komunikácie posilniť motiváciu zamestnancov - a ako ju robiť kreatívne a s ľahkosťou?
Na tieto otázky budeme odpovedať na základe dát a skúseností.

Veľmi aktuálna, praktická a zároveň citlivá téma, ktorú uchopíme cez:
   •  rozdielne potreby generácií,
   •  ako sa dorozumieť v tímoch,
   •  čo funguje v praxi a čo nie,
   •  prečo dôvodom problémov nie je vek samotný,
   •  ako tieto rozdiely ovplyvňujú employee experience.

V rámci praktickej prednášky ukážeme, ako bola definovaná značka zamestnávateľa, akými konkrétnymi krokmi bolo toto nastavenie zavedené do praxe a aké výsledky priniesla nastavená stratégia.
Ktoré kroky môžete zaviesť aj vy bez potreby ďalšieho rozpočtu, aby ste zefektívnili cestu k vašim cieľom v Employer Brandingu?
Ako sa podporuje komunikácia navonok a dovnútra firmy?

Keď ľudia z firmy odchádzajú, nejde len o formálne ukončenie spolupráce. Spôsob, akým firma zvládne tieto momenty, zásadne ovplyvňuje dôveru zamestnancov, ktorí zostávajú, aj reputáciu firmy navonok.
Na odchody zamestnancov sa pozrieme ako na manažérsku a reputačnú tému, nie len ako na HR proces. Práve HR svojím prístupom a profesionálnou podporou zohráva kľúčovú rolu pri udržiavaní stability tímov, motivácie ľudí, ktorí zostávajú a dlhodobého vnímania firmy ako zamestnávateľa - aj v náročných obdobiach.

Určite i vy máte v pracovnom tíme kolegu či kolegyňu, ktorý vám často oponuje. A tým vás i trochu hnevá.
Rôzne názory patria k životu, predsa však so sebou prinášajú mnoho stresu.
Budeme preto hovoriť o tom, ako spolu nesúhlasiť a predsa neskĺznuť do hádky.
A možno sa od seba navzájom i niečo naučiť.

Výsledky prieskumu angažovanosti máme. Grafy, percentá, benchmarky. Ale čo ďalej, keď sa manažéri nechcú pozrieť do zrkadla?
Skutočná práca so zamestnaneckou angažovanosťou nezačína v reporte, ale v postojoch manažérov. Posvietime si na najčastejšie reakcie manažérov na výsledky prieskumov, na to, čo s tým môže HR reálne robiť.
Ukážeme, ako môže HR:
   •  pracovať s rôznymi postojmi manažérov (od odmietania po alibizmus),
   •  vytvárať bezpečný priestor pre dialóg namiesto obhajoby,
   •  zapájať manažérov do tvorby zmysluplných akčných plánov, ktoré majú reálny dopad na angažovanosť.
Lebo angažovanosť sa nedá nariadiť - ale dá sa spoluvytvárať.

V čase, keď sa technológie učia rýchlejšie než ľudia a informácie pribúdajú rýchlejšie než múdrosť, nestačí len digitalizovať, optimalizovať a zefektívňovať. Nestačia nové nástroje. Potrebujeme nový spôsob myslenia.
Svet HR je dnes plný elegantných riešení, ktoré prijímame bez väčšieho odporu. Lebo šetria čas. Lebo pôsobia vedecky. Lebo znejú trendy. A často aj preto, lebo to robia všetci.
No ak HR naozaj nastavuje pravidlá hry, malo by vedieť, kedy ich spochybniť.
Táto prednáška je pozvánkou k zvedavej ostražitosti - schopnosti spochybniť aj to, čo je populárne, zvučné a pekne zabalené.
Ukážeme si, prečo inovácia bez rozhľadu vedie k povrchnej efektivite a prečo (nielen) HR potrebuje menej slepej viery v nástroje a viac intelektuálnej poctivosti, empatie a odvahy pýtať sa.

Digitálna a zelená transformácia mení pracovné miesta rýchlejšie, než sa na to dokážu ľudia prirodzene adaptovať. V tejto prezentácii predstavíme inovatívny nástroj, ktorý pomáha organizáciám zrozumiteľne a férovo zmapovať úroveň digitálnych a zelených zručností zamestnancov, identifikovať silné stránky aj rozvojové potreby a nastaviť ďalšie kroky bez zbytočných odchodov ľudí.
Ukážeme možnosti praktického testovania, prácu s referenčnými rámcami a prepojenie na vzdelávanie. Súčasťou budú aj konferenčné a diskusné formáty, kde spájame zamestnávateľov, odborníkov a verejný sektor s cieľom hľadať riešenia, ako zvládnuť digitálnu a zelenú transformáciu spôsobom, ktorý je udržateľný pre organizácie aj ľudí.

Tento projekt vznikol z presvedčenia, že firemné hodnoty majú buď riadiť firmu - alebo nemajú zmysel.
Počas tvorby vízie a biznis stratégie 2027 sme hodnoty postavili do centra rozhodovania, nie na úroveň kultúrneho sloganu.
Ukážeme vám, ako sa firemné hodnoty dajú premeniť na praktický systém, ktorý pomáha lídrom aj ľuďom robiť konzistentné rozhodnutia a pretavovať firemnú stratégiu do každodennej reality ? bez ohľadu na generáciu, či typ organizácie.

Employee Experience 2026 - čo je trend a čo už nie
Prečo EX nie je "nice to have", ale jeden z kľúčových pilierov S-ka v ESG?
Aké zmeny čakajú firmy a čo je pre lídrov najdôležitejšie pochopiť?

LinkedIn sa výrazne mení od vyhľadávania až po organický dosah príspevkov.
To čo fungovalo minulý rok už nefunguje.
Na prednáške vám povieme všetko, čo treba vedieť, aby ste LinkedIn využili efektívne a dosiahli čo najlepšie výsledky.
Získate prehľad najväčších zmien, ktoré LinkedIn prináša, a praktické tipy, ako ich využiť vo svoj prospech.
Pribalíme aj príklady z praxe. Príďte načerpať know-how, ktoré vám ušetrí čas a prináša výsledky vďaka LinkedIn.

Digitalizácia, AI asistenti, automatizácia ? trendy, ktoré menia HR. Je to však skutočne tak?
Digitalizácia je fantastický pomocník, nespadnite však do pasce pocitu, že musíte digitalizovať okamžite a všetko.
Zamerajte sa na procesy, ktoré šetria čas a zjednodušujú život vašim ľuďom.
Začnite s tým, čo je najviac manuálne a najotravnejšie.
Ukážeme vám, ktoré riešenia HR digitalizácie nám v praxi fungujú najlepšie, a podelíme sa o našu skúsenosť s digitalizáciou obávaného formulára RZD - dokonca aj tam, kde sa to zdalo nemožné.
Áno, aj u zamestnancov bez IT zručností.

V období šetrenia a konsolidácie má HR jedinečnú pozíciu: cez dáta, politiky a procesy môže ovplyvniť najväčšiu nákladovú položku - výkon ľudí.
Moderné HR už nezačína otázkou "koľko ľudí potrebujeme", ale "ako nastavíme podmienky, aby tí, ktorí tu sú, pracovali efektívnejšie".

Svet práce sa mení rýchlejšie než naše zručnosti pracovať s napätím, konfliktmi a rozdielmi v moci.
Mocenská inteligencia sa tak stáva jednou z kľúčových kompetencií doby - aj pri rozvoji lídrov a tímov.
V tejto prednáške si ukážeme, ako funguje dynamika moci v konflikte, ako sa s rastúcou mocou mení naša psychológia i správanie a prečo dobrý zámer sám osebe nezaručuje bezpečné líderstvo, efektivitu či spoluprácu.

V dnešnom dynamickom svete už HR manažér nie je len "správcom procesov", ale strategický partner vedenia.
Spoločne s vrcholovým vedením firmy je jeho strategickou úlohou spoluvytvárať zdravú firemnú kultúru, ktorá podporuje rozvoj ľudí, budovanie dobrých vzťahov a inovácie.
Rola HR sa posunula od administratívy k etickému líderstvu - k schopnosti vytvárať vnútorný ostrov bezpečia vo firme.
Etický líder v HR:
   •  zastáva princípy férovosti a transparentnosti, aj keď to nie je jednoduché.
   •  buduje dôveru - medzi vedením a zamestnancami, medzi tímami, ale aj v sebe samom.
   •  vedie dialóg, nie monológ - počúva, hľadá porozumenie a podporuje kultúru psychologického bezpečia.
   •  zároveň je HR líder aj spolu architektom zmeny.
   •  podporuje budovanie reziliencie na individuálnej, tímovej i celofiremnej úrovni, vďaka čomu firma ako celok dokáže zvládať nové výzvy.
Etický HR líder vie, že budúcnosť prináša neistotu, preto rozvíja ten najhodnotnejší potenciál firmy ? MYSLENIE ĽUDÍ. Pomáha ľuďom budovať ich mentálnu i emocionálnu agilitu:
   •  schopnosť učiť sa, prispôsobovať sa a myslieť v súvislostiach.
   •  schopnosť vedome pracovať s emóciami, zvládať tlak, viesť s empatiou a budovať dobré vzťahy so všetkými stakeholdermi.
Etické líderstvo v HR je o správnom spôsobe myslenia, ktoré dokáže pomáhať robiť správne rozhodnutia. Dôležitú úlohu tu zohráva aj spôsob odmeňovania žiadúceho správania na všetkých úrovniach firmy.
Takýto spôsob oceňovania žiadúcej zmeny je nesmierne dôležitý práve v čase, keď sa mení prostredie, technológie a aj správanie sa trhov.
HR lídri dnes tvoria nielen politiky a procesy, ale kultúru, ktorá určuje, kým firma v skutočnosti je.

Dosiahnuť nulovú mzdovú medzeru neznamená zrovnávať mzdy. Znamená to správne nastaviť systém, ktorý za nimi stojí.
AI umožňuje modelovať pracovné triedy, role, povyšovanie a odmeňovanie ako jeden ekonomický systém. Odhaľuje, kde vzniká hodnota bez primeranej zmeny, kde sa talent zasekáva v štruktúre a kde sa rozhodnutia o mzdách vzďaľujú od výkonu.
Vďaka AI môžeme simulovať rozhodnutia ešte pred ich realizáciou - pravidlá povyšovania, náborové stratégie či úpravy miezd - a merať ich dopad na zvýšenie, fluktuáciu a náklady. Mzdová rovnosť sa tak mení z povinnosti na výkonnostnú stratégiu, ak nie je len nižšia mzdová medzera, ale aj vyšší ekonomický výkon.
Keď zamestnanci rozumejú logike odmeňovania, rastie motivácia. Keď sa talent dostane rýchlejšie na správne miesta, rastie výkon.
Nulová mzdová medzera nie je cieľ sám o sebe. Je to signál dobre navrhnutej a výkonnej organizácie.

Od 1.1.2026 sa zmenili kritéria závislej práce. Kedy potrebujeme prijať vlastných zamestnancov, kedy využijeme agentúru dočasného zamestnávania a kedy uzatvoríme obchodnoprávnu zmluvu s dodávateľom služby?
Správne zodpovedanie týchto otázok je kľúčové na to, aby nedošlo k nesprávnej aplikácii agentúrneho zamestnávania, k skrytému zamestnávania alebo dokonca nelegálnemu zamestnávaniu. Pri nelegálnom zamestnávaní hrozia aj závažnejšie sankcie než je peňažné pokuta.

Zákon o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty sa týka všetkých zamestnávateľov bez ohľadu na to, koľko zamestnancov zamestnávajú.
Zamestnávateľom pribudnú informačné povinnosti voči zamestnancom. Aké kritéria sú rozhodujúce pri stanovení odmeny? Čo obsahuje pojem odmena v zmysle zákona?
Len niektoré povinnosti, ako napríklad podávanie správ sa týka väčších zamestnávateľov. V rámci príspevku sa pokúsime zodpovedať aktuálne aplikačné otázky.